Mitä on osallistava johtaminen? Onko osallistavassa johtamisessa kyse jostain erikoisesta? Vastaus näihin kysymyksiin löytyy tästä tekstistä. Osallistavassa johtamisessa on kyse ihmisten johtamisesta, ei asioiden. Asioita tehdään, eikä johdeta. Perinteisessä asiakeskeisessä johtamistyylissä annetaan valmiit ratkaisut, joita ihmiset tottelevat tai eivät. Osallistavassa johtamisessa annetaan työntekijälle mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin ja menetelmiin joilla päästään tavoitteeseen. Näin työntekijä sitoutuu työhön omakohtaisesti, mikä vaikuttaa lopputulokseen positiivisesti. Onko tässä mitään erikoista? On. Aiemmin mainitusta asiakeskeisestä johtamisesta on tullut fossiili, josta yritykset, ryhmät ja työpaikat ovat pääsemässä eroon. Osallistava johtaminen takaa jatkuvan kehittämisen kulttuurin, ongelmanratkaisua työntekijän työtehtävästä riippumatta, sitoutumista sekä monipuolisuutta.
Osallistaminen on
…autonomian mahdollistamista, pätevyyden kokemuksia ja yhteisöllisyyttä.
…vastuualueiden ja roolien jakamista.
…tiimin ideoita, vahvuuksia ja toiveita.
…sitoutumista ja tuloksia.
Tiimin oivaltamista pystytään edistämään monipuolisilla opetusmenetelmillä, joilla tavoitellaan ideointia ja motivaation saamista. Osallistavat menetelmät ovat käytännön tekniikka tai harjoitus, jolla pyritään helpottamaan ihmisten osallistumista yhteisen tilannearvion tai suunnitelman tekemiseen tai muuhun keskusteluun, jossa tavoitteena on laskea osallistumisen kynnystä ja tehdä asia ymmärrettäväksi (Hanna Laitinen, 2002).
Monipuolisia opetusmenetelmiä:
– Brainstorming eli aivoriihi on luovan ongelmanratkaisun menetelmä, jonka tavoitteena on kehittää suuri määrä luovia ideoita siten, että kaikki ryhmän jäsenet osallistuvat.
– Lumipallo on omien tietojen ja ajatusten jakamista, sekä niiden muokkaamista uusien tietojen avulla.
– Case on tapausopetusta ja jo opitun soveltamista.
Miten hyödynnämme osallistamista kokoustilanteissa sekä vähennämme passiivista paikallaan oloa? Vähennämme passiivista paikallaan oloa vaihtelemalla opetusympäristöä, kävelypalavereilla sekä virkistäytymisellä. Otetaan esimerkiksi kävelypalaverit. Mitä jos perinteisen sisäpalaverin sijaan olisikin kävelypalaveri ulkona? Mitä hyötyä siitä olisi ja miten siitä saataisiin osallistavapalaveri? Hyötynä saataisiin raikas ja happirikas ilma, erilainen oppimisympäristö sekä liikunta. Osallistavapalaveri muodostuu ryhmän jäsenistä, osallistavasta rakenteesta ja sisällöstä sekä motivaatiosta. Kokoustilanteissa johdattelevat kysymykset, joihin ryhmän täytyy itse antaa vastaus, puolestaan antavat jäsenistölle mahdollisuuden vaikuttaa käsiteltäviin asioihin. Parhaimmillaan palaveri on päämäärätietoista työskentelyä tavoitteiden saavuttamiseksi. Päämäärätietoisuudella tarkoitetaan sitä, että jokaisella käydyllä asialla ja päätöksellä on tarkoitus ja tavoite. Päätöstä enne on hyvä kysyä itseltään, mitä haluamme tällä saavuttaa?
Osallistavan palaverin kulku:
1. Palaverin suunnittelu.
2. Yhteinen aloitus ja virittäytyminen.
3. Asialista.
4. Asioiden työstäminen ja päätöksentekoprosessit.
5. Arviointi ja koonti.
6. Jatkosta sopiminen.
Iida Keisu, Jesse Taivalantti ja Riikka Tuominen
Kolmannen vuoden Prolipa -opiskelijat
Lipa ROYAL -tiimin johtajat
Lähteet:
Laitinen, H., Kenen ehdoilla – Osallistaminen kehitysyhteistyössä, 2002, Priima Offset, Helsinki.
Osallistava palaveri. Luettavissa täältä. Luettu 8.10.2018.